Одним из важных проблем отечественного HR-рынка, в течении многих лет представляющегося рынком претендентов, остается проблема выбора и удержания высококвалифицированных работников в т.ч. и руководителей среднего звена.
Зачастую пред HR-экспертами в фирмах небольшого и посредственного бизнеса возникают конкретные трудности: работник на позиции мидл-управляющего обязан обладать способностью управлять бизнес-течениями на крупных территориях и в то же время коллективом, создавать стратегии формирования коммерциала. По сути, управляющий посредственного звена в незначительной фирме осуществляет функции ТОП-менеджера в большой компании.
Многие рекрутинговые учреждения при выборе управляющих среднего звена, а кроме того заместителей руководителей отделов, осуществляют ставку на кандидатов поколения Y, т.е. претендентов 25-29 лет. Однако, претенденты на позиции минуют путем многоуровневого ассесмента.
В активных обстоятельствах нынешного бизнеса в согласовании с концепцией high potential управляющий среднего звена обязан в весьма небольшой период найти возможность потенциально сменить вышестоящего работника. Непосредственно по этому обстоятельству на выбор подобных сотрудников необходимо много времени: примерно, от этапа возникновения должности вплоть до приема работника на службу проходит 2-3 месяца, а на раздельные позиции – иногда и полгода. Как правило, потенциальный соискатель протекает 5-6 собеседований. В окончательном счете, непосредственно такого рода детальное, обдуманное профессиональное отношение делается задатком эффективной деятельности управленца среднего звена в фирме.