Внедрение системы управления эффективностью персонала на нефтехимическое предприятие

УДК 658.3.07

Внедрение системы управления эффективностью персонала

на нефтехимическое предприятие

Домкина Ангелина Владимировна

магистрант 2 курса,

Полоцкий государственный университет,

г. Новополоцк, Беларусь

E-mail: lina.petkevich.95@mail.ru

Научный руководитель – Банзекуливахо Мухизи Жан

к.т.н., доцент кафедры учёта, финансов, логистики и менеджмента,

Полоцкий государственный университет,

г. Новополоцк, Беларусь

E-mail: bamuje@mail.ru

Implementation of employee performance management system (KPI indicators) on the example of a petrochemical enterprise

Domkina Angelina Vladimirovna

2st grade master-student,

Polotsk State University, Novopolotsk, Belarus

Scientific Supervisor – Banzekulivaho Muhizi John

Ph.D., associate professor of the department of accounting, finances,

logistics and management,

Polotsk State University, Novopolotsk, Belarus

В статье выявлены значение и роль системы ключевых показателей эффективности в бизнесе, рассмотрен процесс разработки KPI (определение показателей, целевых значений и их расчет) на примере нефтехимического предприятия, определены результаты внедрения данной системы в деятельность предприятия.

Ключевые слова: управление эффективностью, ключевые показатели эффективности, мотивация, нефтехимическое предприятие

The article reveals the significance and role of the system of key performance indicators in business, the KPI development process (determination of indicators, target values and their calculation) is considered on the example of a petrochemical enterprise, the results of the implementation of this system in the enterprise.

Key words: performance management, key performance indicators, motivation, petrochemical enterprise

Руководители компаний всё больше осознают тот факт, что правильная мотивация сотрудников способна дать весьма много. Поэтому система оценки ключевых показателей результативности на сегодняшний день является одним из основных факторов при создании прибыльного бизнеса.

Система Key Performance Indicators (KPI) KPI – это мотивационная система, направленная на повышение эффективности работы сотрудников или подразделений, для которых настроены соответствующие критерии оценки их эффективности.

Система KPI включает в себя необходимый и достаточный диапазон показателей эффективности и производительности, позволяющий оценивать и соотносить исполнение логистических функций с выполнением основных задач производства и распределения продукции предприятия.

Рассмотрим процесс внедрения вышеуказанной системы на примере нефтехимического предприятия.

На первом этапе определим наиболее значимые показатели эффективности для рассматриваемого нами предприятия. Исходя из специфики деятельности предприятия, предлагаем внедрение следующих ключевых показателей эффективности:

- KPI₁ – доля заказов, выполненных в установленные сроки;

- KPI₂ – длительность логистического цикла (диапазон времени между подачей заказа и доставкой заказанной продукции потребителю);

- KPI₃ – доля логистических затрат в общем объеме;

- KPI₄ – качество логистического сервиса для потребителя;

- KPI₅ – качество оформления документов;

- KPI₆ – эффективность использования транспортных средств [1, 2].

На втором этапе определим плановое значение каждого из разработанных показателей и их вес (вес показателя будет определяться исходя из рейтинга важности показателя KPI при выполнении работы, а плановое значение (отклонение от которого нежелательно) на основании мониторинга деятельности предприятия, а также поставленных целей и задач).

Обобщенные сведения по показателям KPI с их весом и плановыми значениями представлены в таблице 1.

Таблица 1. Показатели KPI для нефтехимического предприятия

Примечание: собственная разработка

На третьем этапе для определения премии сотрудника необходимо будет произвести расчет индекса KPI для каждого критерия с дальнейшим определением коэффициента результативности.

Индекс KPI будет рассчитываться по формуле:

Итоговая таблица с плановыми и фактическими значениями, индексами KPI будет выглядеть как на рисунке 1.

Рисунок 1- Итоговая таблица по расчету результативности

Примечание: собственная разработка

На основании проведенного расчета, может быть 3 ситуации:

1) Кр = 1 – работник выполнил план и получает дополнительно премию в полном размере;

2) Кр > 1 – работник перевыполнил план и к его зарплате добавляется полная премия и бонус, размер которого зависит от процента перевыполнения плана;

3) Кр < 1 – работник не выполнил план, премия в таком случае не начисляется вовсе.

Таким образом, при внедрении KPI становится четкой и прозрачной система мотивации: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, руководителю ясно, за что и как мотивировать сотрудника. Тот, в свою очередь, хорошо понимает, при каких условиях и какое вознаграждение он получит, а за что его ожидает взыскание. Премируется за успешное достижение запланированных показателей эффективности и результативности, а депремируется за невыполнение показателей деятельности (срыв сроков сдачи проекта бюджета в финансовое управление).

Благодаря системе KPI компания вознаграждает сотрудника за получение нужных ей результатов, а сотрудник заинтересован в получении результатов наравне с компанией.

Основными результатами, которые возможно получить, внедрив систему управления эффективностью сотрудников (показатели KPI),
являются:

• увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;
• снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (так как по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);
• снижение затрат как минимум на 10 – 20%;
• многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;
• сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
• качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;
• увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;
•  улучшение конкурентных преимуществ [3].

Таким образом, можно сделать вывод, что система  оценки ключевых показателей результативности позволяет выстроить мотивационную и эффективную систему оплаты труда на предприятии через показатели. При этом необходимым условием является то, чтобы показатели могли иметь измерение. Данная система стимулирует работника к тому, чтобы содействовать росту как своих индивидуальных результатов, так и коллективных показателей и достижению стратегических целей.

Библиографический список:

1. Малышева Т.В., Ганеева Г.А. Организационно-экономические особенности распределительной логистики нефтехимических производств/ Вестник Казанского технологического университета», Казань, КГТУ. – 2014. - № 21. - С. 432-435.
2. Шинкевич М.В. Управление цепями поставок нефтехимической продукции на основе аутсорсинга логистических функций // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. - № 10.
3. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.- Москва: Эксмо, 2010. - 160 с.

Материал размещен кафедрой «Логистика и маркетинг в АПК» Красноярского ГАУ
Источник: Материалы XV Международной научно-практической конференции «Логистика – Евразийский мост» ЛЕМ - 2020