Мотивация оплаты труда в логистических системах

Рассмотрим основные моменты снижения мотивации персонала. Падение КПД. Человек не раскрывает свой потенциал, в следствии чего компания не получает той прибыли, которую он мог бы создать, т.е. упускает потенциальную выгоду предприятия.

Человек не имеющий мотивации - достигать, перевыполнять, привносить, улучшать,  проявлять  инициативу  по  факту  не  будет.  Нужно  решить  эту проблему, разработав индивидуальные показатели эффективности для каждого работника.  Для  многих  работников  уже  разработаны  свои  показатели эффективности, стремящиеся максимально замотивировать работников, но для Логиста многие из таких показателей будут малоэффективны.

Основная концепция повышения мотивации персона:

1.                 Составить  должностную  инструкцию,  определить  все  задачи, выполняемые должностным лицом;

2.                 Исходя из задач, прописанных в должностной инструкции, нужно оценить степень значимости и распределить их;

3.                 Выбрать  конкретные  задачи,  где  логист  может  максимально принести  пользу  компании,  т.е.  определить  проблемные  места,  где  можно оптимизировать процессы, выстроить цепи поставок, оптимально использовать ресурсы компании.

Компания  может  использовать  со  своей  стороны  2  вида  мотивации Материальную (деньги) и нематериальную (похвала, грамоты, доска почета, медали, награды).

Основная ошибка  которую допускают работодатели  - это  то, что они уделяют мало внимания материальной мотивации и больше зацикливаются на нематериальной стороне.

Тем самым происходит следующее: работодатель тратит время, ресурсы на  нематериальную  мотивацию,  но  в  итоге  не  получает  того  результата, который ожидал получить.

Почему?  Ответ  банален  и  очень  прост  –  нужно  делать  комплексно! Мотивировать  работников  нужно  как  материально,  так  и  нематериально. Наградив сотрудников грамотами, медалями и т.п., он не будет замотивирован, т.к. зарплата осталась та же самая. Такой работник не будет покорять какие-то вершины!  Но если мы с вами  введем материальную мотивацию такую  как премия за идею, премия за высокие показатели и т.д. мы получим совершенно другие результаты. Плюс ко всему нужно разработать простую форму расчетов чтоб сотрудник понимал, как считается премия, как он может поднять свой уровень доходов, и самое главное, что от него хочет компания.

 Давайте  разберем  премию  за  идею.  Например  -  сотрудник  подал отличную идею как снизить издержки на 5 процентов, за год прибыль от его идеи составила 100000 руб, в таком случае можно установить разовую премию 5-10% от полученной прибыли с внедрения данной идеи. Плюс в конце года такого сотрудника помимо премии можно наградить и грамотой, и медалью.  Таким образом - выигрывают все! Плюс ко всему выстраивая таким образом взаимоотношения,  между  работником  и  работодателем  можем  получим сотрудников по-настоящему лояльных к своей компании, замотивированных на достижение  высоких  результатов,  что  в  свою  очередь  уменьшит  текучесть кадров, что так же окажет положительный эффект на компанию в целом. В условиях  современного  рынка  сейчас,  в  кризис,  мы  сможем  не  просто сохранить  что  есть,  а  собрать  сильную  команду,  заинтересованную  в результате, команду высококлассных специалистов, что позволит значительно увеличить прибыль компании.

Мы  же  с  вами  говорим  про  Логиста  занимающегося  поставками сельскохозяйственной продукции.

Основными задачами будут- принципы логистики:

1.     Точно в срок.  Настоящая сельскохозяйственная продукция, которую  мы  рассматриваем  имеет  очень  непродолжительный  срок хранения. 

2.     Нужное  количество.  В  первый  год  нам  нужно  провести маркетинговое исследование, спрогнозировать спрос и оптимальные объемы  поставок.  Затем,  вторым  этапом  будет,  на  основании прошедшего  года  и  дополнительно  проведенного  ABC  анализа, изучить  спрос  на  разные  виды  продукции  в  разных  районах  и магазинах города.

3.     Нужное качество. Нам нужно снижать издержки и держать качество  нашей  продукции  на  постоянно  высоком  уровне.  Таким образом  можно  создать  собственный  бренд,  который  люди  будут узнавать и покупать.

Теперь,  определившись  с  основными  задачами,  можно  разработать систему мотивации:

1.                 Заработная плата должна составляться из нескольких частей - оклад +  премии в соотношении 60/40;

2.                 Премиальную часть нужно жестко привязать к выполнению трех стратегических задач, описанных выше;

3.                 Необходимо  ввести  премию  за  оптимизацию,  за  новаторские решения, которые позволят внести что-то новое в управление цепями поставок и  позволит увеличить прибыль компании;

4.                 Нематериальные поощрения.

Особое внимание нужно обратить на план, который мы введем логисту. Тут очень важно правильно подобрать уровень. в этом как раз и заключается основная сложность, т.к. если мы дадим невыполнимые плановые значения мы попросту  в  корне  убьем  ту  мотивационную  систему  которую  мы  так старательно  выстраивали.  Тут  важно  найти  золотую  середину.  Если  мы установим слишком низкие плановые значения мы будем переплачивать что в свою очередь приведет к  уменьшению прибыли. В этом и состоит главная задача  мотивации  сотрудников  предприятия  для  дальнейшего  развития  и процветания фирмы.