Регион: Выбрать регион
Сейчас: 29 марта 2:30:27
Пятница
Время: Красноярск (GMT+7)
На главную Написать письмо Карта сайта

Методология построения систем мотивации изменений в организации при формировании СМК, удовлетворяющей принципам социального партнерства

Методология построения систем мотивации изменений в организации при формировании СМК, удовлетворяющей принципам социального партнерства

 

А.В. Г угелев, Н . С . Яшин, Саратовский Государственный Социально-Экономический Университет

 

Социальное партнерство включает в себя не только отношения, возникающие по поводу взаимодействия работников и работодателей, но весь круг отношений, складывающихся по поводу всех процессов, определяющих качествообразование продукции или услуги (трудовые отношения могут входить в этот круг как один из частных случаев).

Такая точка зрения, раскрывает глубину смысла термина Всеобщий менеджмент качества (TQM Тотальное управление качеством), основанного на партнерстве интересов всех участников товаро-денежных отношений.

Принципы социального партнерства ставят задачу удовлетворения потребностей всех заинтересованных сторон: - акционеров, персонала, поставщиков (бизнес) и потребителей (общества), а также предвосхищение их ожиданий при безусловном соблюдении правил и нормативов, установленных властью.

Проблема не только в том, чтобы однозначно идентифицировать эти стороны, – важно собрать адекватную, объективную информацию, отражающую настроения, проанализировать и оценить ее.

При учете интересов всех сторон важен принцип гармонизации, непременно с точки зрения  разумной достаточности.

Речь идет об удовлетворенности заказчика, партнера по контракту и, разумеется, конечного потребителя – того, кто будет иметь дело непосредственно с продукцией, применяя ее по назначению.

Организации важно учитывать разнородность потребителя, специфические требования различных его групп, прослоек.

Маркетинговым службам следует заниматься не только продвижением товаров на рынки, но путем создания аналитических групп (либо перераспределения функций внутри  службы) наладить линию обратной связи с потребителем, аккумулируя необходимую информацию о реакции потребителей на предоставленную продукцию или услугу, анализировать и адекватно на нее реагировать.

Все принципы TQM тесно взаимосвязаны, несут социальную нагрузку, и их реализация во многом зависит от настроений в организации и применяемых видов управления.

Названия таких принципов, как лидерство руководства и вовлечение работников, системный подход к менеджменту уже говорят о том, какое важное значение придается социальному фактору внутри организации, а именно – характеру взаимодействия руководителей и рядовых исполнителей.

И от того, как будут налажены их отношения, во многом зависит успех внедрения системы менеджмента качества, основанной на принципах TQM и социального партнерства.

Любая организация – это прежде всего некоторая социальная система.

Ее успешное функционирование во многом зависит от качества взаимоотношений людей внутри системы.

Многие попытки построения систем управления, нечувствительных к влиянию "человеческого" фактора, чаще всего оканчиваются неудачами, поскольку основаны на предположении рациональности поведения людей.

Однако человек далеко не всегда руководствуется рациональными мотивами, а, следовательно, не всегда действует в рамках предполагаемой поведенческой модели.

Особенно ярко это проявляется в областях деятельности, где невозможно исключить прямое взаимодействие людей.

Поэтому организации, внедряющие TQM и вместе с тем претерпевающие реструктуризацию и интеграцию, уделяют повышенное внимание построению и поддержанию функциональных взаимоотношений, как необходимому условию эффективной работы организации, ибо осознают, что невнимание к социально-психологическим факторам, как правило, влечет за собой существенные потери.

Это особенно справедливо в случае проведения изменений в организации, связанных с формированием СМК.

И хотя организационное сопротивление в случаях проведения изменений неизбежно, оно, тем не менее не является исключительно отрицательным явлением, как его нередко трактуют.

По сути, организационное сопротивление является реакцией социальной системы на воздействие, т.е. может рассматриваться как обратная связь.

Оно является одним из естественных явлений жизни организации, которого нужно не избегать, и с которым целесообразно не бороться, а попытаться понять и использовать для более эффективного управления изменениями.

Антропогенный аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что именно поведение людей в организации – руководящих, технических кадров, исполнителей – в конечном итоге определяет, что можно изменить, и какую это даст пользу.

Это происходит потому, что организация – человеческая система.

Люди должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь  изменения, которые на первый взгляд могут показаться чисто техническими или структурными, но фактически определенным образом на них повлияют.

Когда в связи с внедрением и развитием системы качества меняется организация, меняются и люди, в ней работающие: - они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и очень часто менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации.

Перемены в ценностях и отношениях очень важны, без них, пожалуй, невозможны какие-либо реальные изменения.

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на эффективность СМК  предприятий, бесспорно, является ее организационно-управленческий аспект, и  прежде всего – система мотивации персонала, движущая или тормозящая все конкурентные преимущества и ключевые факторы успеха.

Переход к рыночной экономике обусловил необходимость переоценки взглядов на побудительные силы, приводящие в движение экономические процессы.

В современных условиях появились новые механизмы, определяющие направленность действий и заставляющих переосмыслить взгляды на данную проблему.

Однако практически все современные способы мотивации нацелены на конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника.

Это не позволяет их объективно документировать, а следовательно, гарантировать объективность системы управления предприятием, что отрицательно сказывается на инвестиционной привлекательности.

Вместе с тем, и мировой подход к мотивации персонала зачастую дает недостаточный и отличный от ожидаемого эффект, который пытаются объяснить бюрократическим подходом к реализации теории мотивации на реальном предприятии.

Часто можно слышать об отсутствии "учета потребности" при формировании систем мотивации в производстве.

Попробуем разобраться в этом вопросе.

В литературе существует довольно устоявшееся определение потребностей как нужды или недостатка чего-либо, необходимого для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Обычно потребности рассматриваются как особое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им напряжение, неудовлетворенность, дискомфорт – отражение в сознании человека несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности.

Поэтому потребности и являются побудителями активности, целью которой является устранение такого несоответствия.

Это возможно путем реального удовлетворения потребности, а при отсутствии такой возможности – путем подавления или замещения данной потребности другой, наиболее близкой к ней.

Однако, на наш взгляд, было бы слишком упрощенно подходить к понятию  "потребность", как выражению личностного смысла.

Потребности закладываются в человека генетически и осознаются им как "предназначение", а затем видоизменяются под воздействием внешней среды, личного опыта, воспитания и т.д.

В то же время при изменении внешней среды, быта, условий существования и других факторов, у множества людей изменялся характер потребностей, т.е. искажался "условный рефлекс" в то время, как "безусловный" сохранялся.

С достаточной степенью условности потребность человека можно декомпозировать на составляющие ее инстинктивную (назовем ее "назначение") и сформированную внешней средой – образ потребности.

Это допущение чрезвычайно важно для формирования системы мотивации, которая  может быть построена на традициях и культуре организации, а не только на системе влияний и власти, т.е. – можно говорить о формировании системы стимулирования в системном контексте.

Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива  в действие.

Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а внутреннее – в категории "мотив".

Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом – путем  реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив таким образом цели предприятия и цели рабочего.

Развитие мотива в деятельность, реакция работника на стимулы находятся в прямой  и теснейшей зависимости от общественно-психологических качеств личности (ее  ценностных ориентаций, социальных установок, притязаний – ожиданий, стереотипов), а также от ее индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций,  чувств, способностей, характера).

При этом наибольший результат дает мотивация на основе первоочередных, наиболее насущных потребностей работника.

Сложность заключается в определении этой очередности.

Для того чтобы успешно проводить работу подобного рода, необходимо знать и уметь использовать в работе особенности потребностей и их свойства.

Прежде всего, потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту.

Для них характерен как количественный, так и качественный рост, и развитие до определенного рубежа насыщения.

По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей.

Таким образом, очередность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей  иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя.

Например, при удовлетворении потребности в еде она отходит на второй план по сравнению с высшими потребностями, но у каждого конкретного человека инерция актуализации определяется образом данной потребности.

 

alt                                    alt 

 

рис. 1   пирамида маслоу, учитывающая сложный составной характер потребности: alt alt – компонента назначения; и – компонента, формирующая образ.

 

По иерархии физиологические потребности являются потребностями более низкого первого уровня, второй уровень представлен социальными и духовными потребностями.

В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени.

Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень.

По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления  происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших  уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей.

Развитие высших потребностей в принципе беспредельно.

Правда, низшие потребности могут сравнительно долго оставаться на первом плане  в силу своеобразной инерции ("культ еды", "вещизм" и т.п.), под воздействием традиций,  нравов и других факторов "образа потребности".

Человеку характерно стремиться к сохранению изначальных, уже достигнутых форм  жизнедеятельности, фиксированного уровня потребления, отвергая неопределенность в качестве нормального состояния.

Особенно он непримирим с возможностью неустойчивого удовлетворения  первоочередных потребностей и более снисходителен к удовлетворению потребностей комфортных. Это этап "накопительства".

Затем человек привыкает к высокому уровню удовлетворения низших потребностей,  и на первый план выдвигаются повышенные материальные потребности: качество питания, комфорт, мода. Начинается "культ вещей", этап "потребительства" "новых русских".

При дальнейшем росте благосостояния и насыщения этих потребностей "потребительство" также становится бессмысленным; выдвигаются собственно социальные потребности, и, прежде всего, в высокой эффективности социального удовлетворения, высоком уровне социальных гарантий.

Им на смену придут интеллектуальные потребности.

Таким образом, появление мотивов, т.е. активизации и осознания определенной  группы потребностей, согласно А. Маслоу, обусловлено удовлетворением потребностей нижнего порядка.

Назвать это удовлетворение причиной, импульсом, а значит и мотивом, который побуждает деятельность по устранению потребностей более высокого порядка, по крайней мере, неправомерно.

То, что приводит к активизации потребностей более высокого порядка, не является их причиной, а, следовательно, и мотивом, только выступает лишь в качестве условия,  фактора появления нового мотива.

Соотношение потребностей в физиологии, социальном статусе и творчестве оптимизирует (гармонизирует и определяет) целостность личности!

Авторы предполагают, что нет самосовершенствования, как нет потребности в постоянном развитии.

Человек стремится к оптимальному "идеальному" образу, который формируется в его сознании внешней средой, социумом и внутренними физиологическими потребностями.

Творчество, самореализация – это только ресурс, мобилизуемый человеком для компенсации дефицита других ресурсов, необходимых для формирования процесса идеального образа.

Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей диктует необходимость создания различных систем стимулирования.

Авторы считают, что различные группы организаций (в частности – группы внутри организации) должны формировать различные системы стимулирования, адекватные  актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям.

При этом в качестве исходного постулата следует принять гипотезу, что системы стимулирования должны безусловно удовлетворять потребности назначения и влиять на образ этих потребностей.

Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать следующий вывод:

- выделение в структуре потребностей людей компоненты назначения (генетические  потребности) и компоненты образа (потребности, сформированные внешней средой)  позволяет формировать систему мотивации, воздействующую адекватно индивидуальным потребностям и систему стимулирования в организации, адекватную суммам образов потребностей референтных групп (персонала фирмы).


Количество просмотров: 2196
теги:
15.03.2015 14:41 | 2906311блог автора

Еще публикации:




Сергей Полунин: доверенное лицо Президента

Сергей_Полунин

Полунин Сергей молод. Ему всего лишь по состоянию на февраль 2024-го, 34 года. Вместе с тем, в декабре 2023 года он попал в список доверенных лиц Владимира Путина на президентских выборах 2024 года.

23.02.2024 09:53 // 2401





Стать автором
Логин:
Пароль:
Для входа в свой аккаунт или Регистрациии, воспользуйтесь выплывающим меню
Реклама